Generalidades
Es un proceso sistemático, objetivo y transparente que permite valorar, mejorar y reconocer el rendimiento de las personas funcionarias. Se desarrolla con base en las metas institucionales, las competencias establecidas en los perfiles de puestos, los resultados esperados e indicadores de gestión, con el fin de fortalecer el desempeño individual y colectivo.
Asesorar y coordinar cada fase del proceso de gestión del desempeño, de manera que los superiores inmediatos y/o las jefaturas inmediatas cumplan con su responsabilidad de evaluar al personal a su cargo.
El proceso se fundamenta en el Estatuto de Personal de la UNED, Capítulo X, artículos 138 y siguientes; el Manual de Gestión del Desempeño para el Personal de la Universidad Estatal a Distancia y en congruencia con los aspectos metodológicos que establece la Ley Marco de Empleo Público N.° 10159, Capítulo VII, artículo 27.
La evaluación del personal se realiza una vez al año.
Se evalúa el desempeño comprendido entre enero y diciembre de cada año. La aplicación se efectúa dentro de los primeros seis meses del año siguiente, conforme a lo establecido en el Capítulo II, artículo 9 del Decreto Ejecutivo N.° 42087-MP-PLAN, que regula la temporalidad del proceso evaluativo.
Todas las personas funcionarias nombradas a plazo fijo o en propiedad que, al momento de la evaluación, hayan laborado al menos seis meses continuos en el mismo puesto y en la misma dependencia. En el caso del personal académico que desempeña funciones docentes, el periodo mínimo para ser evaluado será de 4 meses (un periodo académico).
En ese caso, se pospone la evaluación hasta que se cumpla con el tiempo mínimo. Cumplido el plazo, la persona funcionaria solicita ante el AGD, con copia a la jefatura inmediata, la aplicación de una evaluación extraordinaria.
Se aplica un modelo integral de evaluación considerando la medición de los indicadores de gestión y el desempeño de las competencias específicas definidas en el Manual de Puestos.
Es la definición del peso que tiene cada competencia dentro de la calificación final de la evaluación del desempeño. Cada criterio se mide a través de ítems que reflejan conductas observables vinculadas al perfil competencial del puesto. Estos ítems fueron establecidos y validados por la Dirección de Gestión de Talento Humano.
El proceso de gestión del desempeño se estructura en una serie de fases con actividades claramente definidas, de conformidad con el procedimiento aprobado mediante acuerdo tomado por el Consejo de Rectoría, sesión 2136-2020, Artículo IV, inciso 2, celebrada el 14 de diciembre del 2020 y lo consignado en el Manual de Evaluación del Desempeño aprobado por el Consejo Universitario en sesión 2302-2013, Art. II, inciso 1) celebrada el 28 de noviembre del 2013, según se detalla:
- Fase I. Organización de la evaluación del desempeño.
- Fase II. Aplicación de la evaluación.
- Fase III. Procesamiento, análisis, generación y entrega de resultados.
- Fase IV. De los recursos.
- Fase V. Elaboración y presentación del Informe Institucional de Resultados.
Es un formulario diseñado en la herramienta Lime Survey Cloud que utilizan las personas superiores o jefaturas inmediatas para evaluar el desempeño del personal. En él se presentan los ítems de evaluación y la escala de calificación aplicada, con valores del 1 al 5. Cada persona evaluadora tiene la responsabilidad de generar el documento en formato PDF al concluir la evaluación y comunicarlo al personal evaluado.
La escala de valoración es gradual de cinco niveles:
- Nunca lo cumplió (1): El enunciado no se realizó en ninguna circunstancia.
- Algunas veces lo cumplió (2): El enunciado se llevó a cabo en ocasiones específicas, pero no de manera consistente.
- Lo cumplió (3): El enunciado se llevó a cabo de manera regular y consistente, aunque con ciertas excepciones.
- Muchas veces lo cumplió (4): El enunciado se llevó a cabo con frecuencia, siendo la norma más que la excepción.
- Siempre lo cumplió (5): El enunciado se llevó a cabo de manera invariable en todas las ocasiones sin excepción alguna.
Es el oficio emitido por el AGD en el que se comunica a cada persona funcionaria los resultados obtenidos de la evaluación del desempeño para el periodo correspondiente. Incluye datos de identificación de la persona evaluada, su puesto, periodo evaluado, nombre de la persona evaluadora y la calificación final obtenida.
Según oficio CR-2022-549-A, en el que se transcribe el acuerdo tomado por el Consejo de Rectoría, sesión 2215-2022, Artículo II, inciso 15) celebrada el 25 de abril del 2022, se aprueba la siguiente escala de niveles de desempeño para alinear la cualificación de los valores de desempeño:
| Calificación | Nivel de desempeño | Descripción del valor y la calificación |
|---|---|---|
| De 1 a 6.99 | Insuficiente | El rendimiento no cumplió las expectativas. Los resultados de rendimiento fueron muy por debajo de los indicadores de resultados esperados o estándares definidos para los objetivos de trabajo y/o hubo dificultad en el logro de las metas y objetivos de la institución u órgano. Se requiere una mejora oportuna y significativa. |
| De 7 a 7.99 | Bueno | El rendimiento es aceptable. La persona servidora pública cumple con sus objetivos de trabajo y contribuye de alguna manera al logro de las metas y objetivos de la institución u órgano. |
| De 8 a 8.99 | Muy Bueno | El rendimiento cumple las expectativas y consistentemente genera fuertes resultados de los requerimientos del trabajo. La persona servidora pública hace una contribución significativa a la consecución de las metas y objetivos de la institución u órgano. |
| De 9 a 9.99 | Excelente | El rendimiento es excelente. La persona servidora pública hace una contribución excepcional a las metas y objetivos estratégicos de la institución u órgano, superando consistentemente los requisitos del trabajo. Siempre ofrece resultados que proporcionan un valor excepcional para el departamento, el equipo de trabajo y hacia los usuarios, siendo un modelo y un referente para seguir. |
| Igual a 10 | Sobresaliente | El desempeño de la persona servidora pública se destaca sobre sus pares y excede las expectativas de las labores encomendadas para el cargo. |
La evaluación permite:
- Participar en concursos para optar por vacantes o plazas en propiedad.
- Acceder a programas de capacitación, formación y desarrollo profesional.
- Demostrar idoneidad ante la jefatura inmediata para futuras prórrogas de nombramiento.
- Solicitar ascensos en Carrera Administrativa y Carrera Profesional.
- Recibir el pago de anualidad si la calificación final es igual o superior a 8.
El manual se mantiene en revisión permanente para ajustarse a cambios institucionales o en el Manual de Puestos. Toda actualización es aprobada por la Dirección de Gestión de Talento Humano y publicada en el sitio web del AGD.
Debe comunicarse con Sócrates Salas Sánchez, coordinador del Área de Gestión del Desempeño, al correo Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo. con copia a Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo. , o bien al teléfono 2234-3236, extensión 3928.
Personal evaluador
De acuerdo con el artículo 110 del Estatuto de Personal, la evaluación del desempeño debe ser realizada por quien ejerza la supervisión directa, siempre que cuente con al menos seis meses en funciones de planificación, supervisión y control sobre la persona a evaluar. En casos excepcionales:
- Si ocurre jubilación, renuncia o fallecimiento de la jefatura, evalúa la instancia superior.
- En traslados o cambios de puesto, evalúa la jefatura con quien la persona haya trabajado la mayor parte del período.
- En comisiones u órganos colegiados, la evaluación se realiza de forma conjunta entre la jefatura inmediata y la persona que presida el órgano.
Debe comunicar de inmediato cualquier inconsistencia al Área de Gestión del Desempeño, para que se verifique y se dé respuesta de cómo proceder oportunamente.
Si la persona cuenta con seis meses o más en funciones, deberá ser evaluada por la jefatura inmediata del puesto actual. Si el tiempo es menor, la evaluación corresponderá a la jefatura anterior con la que laboró en el puesto que desempeñaba.
El profesorado universitario será evaluado considerando la carga académica asignada de enero a diciembre del período correspondiente. La evaluación procede, aunque el nombramiento sea por un tiempo menor, siempre que cubra al menos un período académico completo (cuatrimestre o semestre).
El Área de Gestión del Desempeño le enviará por correo electrónico el listado del personal a evaluar, junto con el código de acceso y la información del puesto, para que seleccione correctamente el formulario en la plataforma Lime Survey Cloud.
El error puede deberse a:
- Error al digitar el código.
- Espacios en blanco al final añadidos al copiarlo.
- Uso de un código ya ingresado en otra evaluación.
- Interferencia del explorador por guardar contraseñas.
Para solucionarlo:
- Copie y pegue el código en lugar de digitarlo, asegurándose de que no se incluyan espacios en blanco al final.
- Limpie la memoria caché del explorador y desactive el guardado automático de contraseñas.
- Si el error persiste, remita un correo a
Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo. con la descripción del problema para recibir asistencia.
Sí, existen dos escenarios:
- Si el período de evaluación se encuentra activo: La persona evaluadora comunica al AGD la anulación de la evaluación realizada. Desde el AGD se aplica la anulación y se genera un nuevo usuario para que la persona evaluadora realice nuevamente la evaluación.
- Si el período de evaluación concluyó: Al momento en que se comunique la Notificación de Evaluación del Desempeño, la persona evaluada debe activar el mecanismo de impugnación según lo establece la normativa institucional. Únicamente se modificará una evaluación al recibir la resolución de aceptación del recurso por parte del superior inmediato.
Es decisión de la persona evaluadora (jefatura inmediata y/o superior inmediato) realizar la evaluación en presencia de la persona funcionaria. La no presencia de la persona evaluada no invalida el proceso. Es responsabilidad de la persona evaluadora remitir por correo institucional copia digital en formato PDF del formulario de evaluación aplicado a cada persona evaluada a su cargo.
Personal evaluado
De acuerdo con el artículo 110 del Estatuto de Personal, la evaluación del desempeño debe ser realizada por quien ejerza la supervisión directa, siempre que cuente con al menos seis meses en funciones de planificación, supervisión y control sobre la persona a evaluar. En casos excepcionales:
- Si ocurre jubilación, renuncia o fallecimiento de la jefatura, evalúa la instancia superior.
- En traslados o cambios de puesto, evalúa la jefatura con quien la persona haya trabajado la mayor parte del periodo.
- En comisiones u órganos colegiados, la evaluación se realiza de forma conjunta entre la jefatura inmediata y la persona que presida el órgano.
Debe comunicar de inmediato cualquier inconsistencia al Área de Gestión del Desempeño, para que se verifique y de respuesta de cómo proceder oportunamente.
Si la persona cuenta con seis meses o más en funciones, deberá ser evaluada por la jefatura inmediata del puesto actual. Si el tiempo es menor, la evaluación corresponderá a la jefatura anterior con la que laboró en el puesto que desempeñaba.
El profesorado universitario será evaluado considerando la carga académica asignada de enero a diciembre del período correspondiente. La evaluación procede, aunque el nombramiento sea por un tiempo menor, siempre que cubra al menos un período académico completo (cuatrimestre o semestre).
El Área de Gestión del Desempeño le enviará por correo electrónico el listado del personal a evaluar, junto con el código de acceso y la información del puesto, para que seleccione correctamente el formulario en la plataforma Lime Survey Cloud.
El error puede deberse a:
- Error al digitar el código.
- Espacios en blanco al final añadidos al copiarlo.
- Uso de un código ya ingresado en otra evaluación.
- Interferencia del explorador por guardar contraseñas.
Para solucionarlo:
- Copie y pegue el código en lugar de digitarlo, asegurándose que no se incluya espacios en blanco al final.
- Limpie la memoria caché del explorador y desactive el guardado automático de contraseñas.
- Si el error persiste, remita un correo a
Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo. con la descripción del problema para recibir asistencia.
Sí, existen dos escenarios:
- Si el período de evaluación se encuentra activo: La persona evaluadora comunica al AGD la anulación de la evaluación realizada. Desde el AGD se aplica la anulación y se genera un nuevo usuario para que la persona evaluadora realice nuevamente la evaluación.
- Si el período de evaluación concluyó: Al momento que se comunique la Notificación de Evaluación del Desempeño, la persona evaluada debe activar el mecanismo de impugnación según lo establece la normativa institucional. Únicamente se modificará una evaluación al recibir la resolución de aceptación del recurso por parte del superior inmediato.
Es decisión de la persona evaluadora (jefatura inmediata y/o superior inmediato) realizar la evaluación en presencia de la persona funcionaria. La no presencia de la persona evaluada no invalida el proceso. Es responsabilidad de la persona evaluada remitir por correo institucional copia digital en formato PDF del formulario de evaluación aplicado a cada persona evaluada a su cargo.
Sobre recursos de impugnación
Puede presentar un recurso administrativo dentro de los plazos establecidos en el Estatuto Orgánico, Capítulo VII, artículos 57, 58 y 59. Existen tres tipos: revocatoria, apelación y revocatoria con apelación en subsidio. Todo recurso debe presentarse por escrito y dentro de los ocho días hábiles posteriores a la notificación de los resultados.
El destinatario está vinculado con el tipo de recurso a presentar:
- Revocatoria: Se remite al superior o jefatura inmediata (persona evaluadora).
- Apelación en subsidio: Se remite a la jefatura de la instancia superior.
- Revocatoria con apelación en subsidio: Se remite al superior o jefatura inmediata (persona evaluadora) y si esta rechaza o acepta parcialmente, debe trasladarlo a la instancia superior para resolución.
En todos los casos debe copiarse a Sócrates Salas Sánchez, coordinador del Área de Gestión del Desempeño, al correo
En el sitio web del AGD se pone a disposición de la comunidad universitaria el formato de formulario sugerido para presentar el recurso. Sin embargo, esto no limita a que la persona funcionaria seleccione otra presentación. Importante: el recurso debe contener como mínimo:
- Datos de la persona evaluadora (nombre, cédula, puesto y dependencia).
- Datos de la persona evaluada (nombre, cédula, puesto y dependencia).
- Fecha de presentación del recurso.
- Tipo de recurso presentado (revocatoria, apelación en subsidio, revocatoria con apelación en subsidio).
- Transcripción textual del ítem o ítems impugnados, cada uno con la valoración inicial asignada por la persona evaluadora.
- Justificación y evidencias que respalden la solicitud de modificación en la valoración para cada ítem o ítems impugnados.
- Firma de la persona evaluada que impugna.
Es el soporte documental que demuestra el grado de cumplimiento de los aspectos evaluados. Pueden ser informes, reportes, registros de actividades u otros insumos verificables. Son requeridas al momento de realizar la evaluación, al activar la impugnación y al dar resolución para sustentar el proceso.
De conformidad con lo que establece el artículo 134 del Estatuto de Personal, el resultado de la evaluación del desempeño cobra firmeza con la resolución de su impugnación, antes no.
El AGD, al momento en que es notificado por parte de la jefatura inmediata de la resolución del recurso de revocatoria o de la jefatura de la instancia superior cuando es apelación en subsidio, realiza las gestiones internas necesarias y emite un oficio de conclusión del proceso de impugnación dirigido a todas las partes involucradas.
Es la instancia responsable de validar que los recursos de impugnación cuenten con la información mínima requerida para ser atendidos por los destinatarios. Asimismo, ejecuta las modificaciones señaladas en la resolución de los respectivos recursos, comunica el oficio de conclusión del proceso a todas las partes involucradas y gestiona el envío a expediente de la Notificación de Evaluación al momento de cobrar firmeza.
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